对话华为前全球招聘总负责人:值得重用的人才,都有这5个素质


编者按:本文来自微信公众号“插座学院”(ID:chazuomba),36氪经授权发布。

口述  | 冉涛(前华为全球人才招聘负责人)

采访、作者  | 新月

主播| 伟嵩编辑  | 林一

来源  | 插座学院(ID:chazuomba)

2018年,华为的营销收入突破7000亿,成为世界信息与通信领域位列前三的企业。而在30年前,它还是一家注册资本仅为2.1万元的小企业。

任正非曾经说,华为的成功,很大意义上是人力资源的成功。

从6个人起家,到如今在全球拥有19万员工,并依旧保持着积极向上的活力,华为是怎么做到的?

作为原华为全球招聘负责人,冉涛2006年入职华为,2012年离职。

6年时间,他从华为的商务部经理,一路做到建设华为全球招聘共享中心的领导者,主导了华为全球招聘体系的设计。

在此次的专访中,冉涛不仅向我们介绍了华为考核人才的5项基本素质,还细心解读了当下裁员潮盛行的原因,并给到了极具参考性的建议。

以下,是插座学院对冉涛的专访。

被领导器重的人都有这5项素质

插座学院:您在新书《华为灰度管理法》中,提到了华为识人的5项素质,以您这么多年的经验来看,什么样的人才能被公司重用?

冉涛:有些人是商业人才,有的人可能是技术人才,无论哪个领域,HR都会用5项素质作为判断他能否成为高端人才的标准,且每一项素质都会细分为四个等级。

首先是主动性,这种主动不是单纯指积极行动,而是强调有预见性,而且要产生好的结果。

主动性零级的人不会主动完成工作,需要他人督促;一级的人会在他的能力范围内主动工作;

二级的人则会主动思考,快速行动;三级的人会未雨绸缪,提前行动。

华为的用人标准是至少达到主动性二级。

第二项素质是概念思维,是否具备概念思维是一个人聪明与否的标志。

聪明体现在什么上面?不是知识的掌握程度,而是一种思考的逻辑,在信息不全的情况下,面对不确定现象的时候,能找到里面的要害,高屋建瓴,一语道破。

概念思维零级的人不会准确而周密地思考问题,对不确定的事物想不明白、看不清楚;一级的人可以进行简单的类比,即能根据以往的经验对不确定的事物做出判断;

二级的人能做到触类旁通,能够总结规律去推论没做过的事情该怎么做;三级的人懂得深入浅出,不仅能一针见血的把握要害,还能把复杂的东西极简化,让普通人都能理解,这其实是非常难的事情。

第三项是影响力,这其实是人与人之间的一个“场”,这个场是一个人魅力所构成的天然资源,其难点在于让别人主动认同你的观点。

这里看重的是对外和对上的影响,而不是基于个人权威对下属的影响。

影响力零级的人不能清楚地表达,说服不了别人,不能对他人产生有效影响;一级的人会试图用直接说服的方式,让别人接受自己,在过程中能够讲道理摆事实去争理,试图让人信服;

二级是换位思考,用别人的话去解决别人的问题;三级的人用的是综合策略,自有一种智慧让别人接受自己的观点,这种人天生就有当领袖的潜质。

第四项是成就导向,成就导向高的人在工作中会强烈地表现自己的能力,并且不断地为自己树立标准,也就是我们常说的自驱力。

成就导向零级的人一般会安于现状,而不追求更多的进步;一级的人是追求更好,其结果是往往能有不错的表现,能达到上级的标准;

二级的人会自设富有挑战性的目标,不需要上级驱动,他们会用自己一套更高的标准的要求,能到这一层已经非常稀缺;三级的人会仔细权衡代价和收益后,敢于冒险作出某种决策,这是企业家的特质之一,也是职业经理人和企业家的天然鸿沟。

最后一项是坚韧性,是指在艰苦或不利的情况下面对困难的状态。

这是一个人成功的基础,没有什么事能总是一帆风顺,最后能成功的人不一定要极为聪明,却一定要能坚持。

坚韧性零级的人,典型特点是抗不住压力,在困难面前选择退缩;一级的人是“压不垮”,在工作中任劳任怨,不管遇到多大的压力和困难都能坚持住,但也仅限于坚持却不一定能把事情做好;

二级的人是“干得成”,不仅能在艰苦环境下顶住压力,而且总是能完成任务;三级的人可以通过建设性的方式消除危机,不受制于压力。

这五项素质反复锤炼,就构成了高端人才需要具备的素质:

积极、聪明、有强大的气场能影响别人,有远大的追求,面对挑战坚持不懈。

打造自己的核心竞争力,越靠近金字塔尖你就越安全

插座学院:2019年的“裁员事件”非常多,包括甲骨文、滴滴、美团、keep这些行业领先的公司,您作为人力资源战略专家,可否为我们解读一下,是什么原因导致这种裁员潮?

冉涛:主要原因有两个,一个是又到了一个下行的经济周期。

政治经济学家熊彼特讲过,经济发展过程中,30年是一个大周期,10年是个中周期,3年是个小周期。

市场经济就是这样来回波动的,如果市场需求没有保持增长,订单变少,自然人就多了。

回顾一下1998年左右,亚洲金融危机的时候也很惨的,10年前美国华尔街金融危机也是如此,2019年,市场到了饱和状态,需求锐减,裁员潮就来了。

第二个,这几年随着自动化程度的提高,人工智能替代低附加值岗位已成趋势。

这是挡不住的,技术因素和经济因素叠加,就会造成大家所看到的这种现象。

插座学院:我们作为普通员工,应该做好哪些准备呢?

冉涛:最重要的,就是要找到自己的一个长项,然后把这个长项发挥到极致。

跟企业一样,人也要打造自己的核心竞争力。

当你把某件事做到极致,在职业里发展越靠近金字塔尖,你就越安全。

哪怕是一个很细分的领域,只要能比别人强,建立起自己的核心优势,相对来说就会比较平稳,不至于陷入中年危机。

就怕做不到极致,因为当一个人的价值没那么大的时候,就变成了充分供给,被替代的概率就会越高。

而且要认清一个现实,现在没有所谓的稳定职业,不要指望一次就业就能终生无患。

未来没有这种好事了,公务员体制也在改革,对个人来说,最大的稳定就是具备不断迎接挑战的能力。

35岁从华为裸辞,真正的职场高手是离开平台也能“活下去”

插座学院:当时您在华为的职务已经是全球招聘负责人,选择离职的原因是什么?

冉涛:35岁的时候,我觉得如果再不改变,已经可以看到自己老去是什么样子了。

我离实现梦想还很远,所以在此时辞职,寻找一份属于自己的事业,我觉得正是时候。

因为当你在平台上越来越舒服的时候,再想离开平台学会游泳其实挺难的。

插座学院:在华为6年,您最大的收获是什么?

冉涛:收获很多。主要有三个方面:

一个是能够站在国际化的舞台上,拓展全球化视野,这对我来说是非常大的突破。

这个视野很重要,比如从2009年底开始,我们去建设华为全球招聘共享中心,有机会去学习全球各个地方的招聘管控政策,与全球最好的招聘工具对接,包括跟顶级供应商、咨询公司等资源的接触,对个人来说机会非常难得。

举例来说,LinkedIn(领英,全球最大职业社交网站,是一家面向商业客户的社交网络)还没上市的时候,我们就打过交道了。

当时由我代表华为去谈合作,一次性跟他签下十几万美金的订单,成为他们大中华区的第一个客户。

对我来讲,这些都不是复杂的事情,重要的是用开放的态度看待机会,才有可能促成合作。

第二个就是专业能力的突破。

华为当时1年的社会招聘有2万多人,不包括工人,全部是知识分子。这个体量在今天,中国也找不到第2家有这种需求的公司了。

所以我辞职以后就不干招聘了,没有哪个公司值得我再去做这件事。

同时,华为具有世界级的管理培训水平,这也是别的地方少有的,为我后来从事管理咨询提供了很大的帮助。

第三个是华为给了我很多尝试创新的机会。

比如华为至今沿用的“领军人才的5项素质”,由我主导把它编成了面试方法,通过这套方法10年来已经面试了上百万人。

插座学院:如果让您跟年轻人提一个建议,你会说什么?

冉涛:我是一个极具冒险精神的人,这么多年转型过很多次。

在我看来,人生就得冒点儿险,一成不变是很无趣的,但是不能乱冒险,一定是先找到自己可以抓得住的一个点。

然后给自己设定一个高一点的标准,朝这个标准去奋斗,搏得一个不一样的人生。

年轻就这么一次,机会永远在自己手中。

▲《华为灰度管理法》

口述:冉涛,前华为全球人才招聘负责人。采访、作者:新月。主播:伟嵩。本文首发于成长充电第一站——插座学院(ID:chazuomba),陪有梦想的人一起成长,欢迎关注。